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Classement des besoins du personnel infirmier en cinq niveaux

Par Charles Bilodeau et Elisabeth Laughrea
6 mars 2023

Un avenir incertain pour la relève infirmière

Selon le directeur général du Conseil international des infirmières, nous pourrions avoir une pénurie potentielle de 14 millions d'infirmières et d’infirmiers d’ici 2030, ce qui équivaut à la moitié de la main-d’œuvre infirmière actuelle, notamment à cause de l’effet COVID-19. Il ajoute que « la santé du personnel infirmier pourrait être le plus grand déterminant de la santé de la population mondiale au cours de la prochaine décennie » [traduction libre] (Ford, 2021). Il apparaît donc primordial de chercher à répondre activement aux besoins de la relève infirmière afin de lui assurer un avenir viable dans la profession. C’est ainsi que l’idée d’une pyramide des besoins de la relève infirmière nous est apparue.

L'élaboration d’une pyramide des besoins de la relève infirmière

En 1943, Abraham Maslow publiait l’ouvrage A theory of human motivation dans lequel il suggérait que les motivations d’une personne résultent de l’insatisfaction de certains besoins. Ses travaux ont mené à la conception de la désormais célèbre pyramide de Maslow qui permet de classer les besoins d’une personne en ordre d’importance selon cinq niveaux. Bien que cette théorie ait été contestée à de nombreuses reprises, elle demeure un incontournable dans le domaine de la psychologie pour sa simplicité et sa commodité.

À l’instar de la pyramide de Maslow, la pyramide proposée pour la relève infirmière présente cinq niveaux de besoins correspondant à ceux qu’une infirmière ou un infirmier en début de carrière cherche à combler pour développer sa pratique et son identité professionnelles. Toutefois, contrairement à Maslow qui considérait qu’une fois le besoin comblé, celui-ci disparaît et la personne passe au prochain, cette pyramide modifiée propose des besoins qui se chevauchent et coexistent tout au long de l’évolution de l’infirmière ou de l’infirmier. Cette pyramide axée sur la pratique en milieu clinique découle de nos expériences personnelles et professionnelles comme infirmier et infirmière, ainsi que de nos nombreuses interactions avec des membres de la relève et plusieurs acteurs clés en cause directement auprès de celle-ci. Les recommandations qu’elle contient concernent principalement les organisations impliquées auprès de la relève, mais également les infirmières et infirmiers de la relève eux-mêmes.

Figure 1. Pyramide des besoins de la relève infirmière

Niveau 1 – Besoins de base

Au premier niveau, les besoins sont directement liés à la « survie » au sein de la profession infirmière et de l’organisation qui l’emploie. Afin d’assurer que ces besoins demeurent comblés, les organisations sont encouragées à proposer des horaires de travail qui permettent de maintenir un bon équilibre de vie et suffisamment de temps libre pour des loisirs. À cet effet, comme mentionné à de nombreuses reprises, les heures supplémentaires obligatoires devraient constituer une mesure à proscrire et être envisagées seulement en dernier recours. L’expérience de nombreux « hôpitaux magnétiques » indique clairement qu’il est possible de réduire considérablement, voire d’éliminer, le recours aux heures supplémentaires obligatoires, en adoptant différentes méthodes de gestion des effectifs comme les quarts de travail de 12 heures, les postes rotatifs, l’autogestion des horaires, la participation du personnel-cadre aux activités cliniques et l’abolition du recours aux agences privées.

Dans la pyramide de Maslow, les besoins de base comprennent notamment les actions de boire et de manger. Bien que cela puisse sembler anodin, plusieurs membres du personnel infirmier, dont beaucoup sont novices, rapportent qu’ils ne peuvent souvent pas prendre de pause au travail, en raison de la charge de travail trop élevée. Il s’agit d’un phénomène, que l’on décrit depuis plusieurs années, contribuant significativement à l’épuisement du personnel infirmier, et réduisant la sécurité des soins aux patients (AIIC, 2010).

Malheureusement, cette situation est trop souvent normalisée ou encore parfois justifiée en l’attribuant au manque d’organisation des infirmières et infirmiers novices. Cette culture de « pauses ratées » qui perdure depuis longtemps sous-entend que les organisations ne font rien pour s’assurer que les infirmières et infirmiers puissent prendre leur pause et se faire remplacer comme il se doit pendant cette période (AIIC, 2010). Des politiques internes doivent être mises en place afin d’assurer des lieux de repos adéquats dans le milieu pour le personnel infirmier sur tous les quarts de travail et afin de reconnaître l’importance de prendre des pauses.

Niveau 2 – Besoin de sécurité

Au second niveau, les infirmières et infirmiers de la relève recherchent la sécurité. Dans le cadre de leur travail, ils peuvent fréquemment être exposés à des situations mettant en danger leur sécurité physique ou psychologique, surtout dans le contexte d’une pandémie mondiale. La pandémie de COVID-19 nous aura rappelé, à nos dépens, à quel point l’accès à l’équipement de protection individuelle adéquat et en quantité suffisante était primordial pour assurer la sécurité physique du personnel infirmier.

Sur le plan psychologique, les répercussions de la pandémie de COVID-19 sont encore plus inquiétantes. Une récente méta-analyse sur l’incidence de la COVID-19 auprès des populations les plus touchées par la pandémie démontre une augmentation globale des taux de stress post-traumatique (22 %), de dépression (16 %), d’anxiété (15 %) et de détresse (13 %) (Cénat et coll., 2021). À ces résultats s’ajoute une augmentation du taux d’insomnie (24 %) de façon plus significative chez les professionnels de la santé, pour qui la prévalence est jusqu’à deux fois plus élevée que dans le reste de la population.

Parmi les pistes de solutions proposées, citons la nécessité pour les gestionnaires de surveiller activement, à l’aide d’indicateurs sensibles, le bien-être psychologique de leur personnel et les retombées qu’ont les changements dans la charge de travail. Les organisations doivent également être en mesure de fournir un accès rapide à un traitement formel à ceux qui en ont besoin (p. ex. : programme d’aide aux employés).

Finalement, une partie du personnel devrait recevoir une formation sur l'écoute active ou le soutien par les pairs, puisque ces stratégies se sont avérées particulièrement bénéfiques pour soutenir d’autres types de travailleurs exposés aux traumatismes, comme les pompiers, les policiers ou les militaires (Greenberg et coll., 2021). Ces interventions favoriseraient le développement d’une culture de sensibilisation envers les problèmes de santé mentale vécus par le personnel infirmier. Afin d’en assurer la pérennité, différentes actions doivent être entreprises, dont la reconnaissance officielle par le gouvernement de l’épuisement du personnel infirmier comme étant un enjeu national pour la sécurité et la qualité des soins et les services offerts à la population.

Par ailleurs, l’octroi d’une place légitime à la santé mentale du personnel infirmier parmi les indicateurs de qualité du système de santé québécois permettrait d’assurer le maintien de certaines normes qui seraient transmises par l’intermédiaire de la reddition de compte annuelle des établissements.

La sécurité passe aussi par un milieu de travail exempt de violence et d’intimidation. Les membres du personnel infirmier sont les professionnels de la santé les plus susceptibles d’être victimes de violence physique et psychologique en milieu de travail (AIIC, 2014). Une étude américaine réalisée en 2012 révélait que près de 73 % des infirmières et infirmiers novices avaient subi de l’intimidation au cours du mois précédent (Berry, Gillespie, Gates et Schafer, 2012). Malgré l’absence de lois provinciales encadrant la gestion de ces situations problématiques, il est essentiel pour les victimes et les établissements de ne pas les normaliser. Sur le plan individuel, l’infirmière ou l’infirmier ne doit tolérer aucune intimidation, signaler que le comportement sera dénoncé, mettre par écrit les faits afin de les rapporter à son supérieur et ne pas hésiter à consulter son syndicat et le service des ressources humaines (Côté et St-Pierre, 2011).

Quant à l’employeur, il doit « instaurer et promouvoir des politiques explicites contre le harcèlement psychologique en milieu infirmier, et clarifier la procédure de plainte. Une formation peut aussi être offerte aux gestionnaires pour les aider à reconnaître le harcèlement, de façon à prévenir ou mettre fin aux comportements négatifs » (Trépanier, 2013). Une prise de position claire concernant une tolérance zéro face à la violence et l’intimidation doit être véhiculée et valorisée afin de générer un environnement de travail sécuritaire et sain (AIIAO, 2019).

Il est important de bien outiller et encadrer la pratique des gestionnaires, car leur proactivité et leur attitude face à une situation de violence ou d’intimidation auront une grande influence sur l’expérience des victimes (Morken, Johansen et Alsaker, 2015). Comme le souligne Margot Phaneuf (2016, p. 11) : « Si l’organisation de l’établissement de soins n’est pas nécessairement la cause des problèmes de santé psychologique au travail, elle fait toujours partie des solutions ».

Une période adéquate d’accueil et d’orientation contribue également au sentiment de sécurité de la relève infirmière, tout comme lorsqu’elle a la possibilité de consulter rapidement et facilement une personne ressource (assistante infirmière-chef, préceptrice, mentor, conseillère en soins, etc.). Le sentiment de sécurité est aussi tributaire de la confiance envers sa propre pratique. Cette confiance se bâtit par l’entremise d’une exposition progressive aux situations de soins complexes et un type de poste adapté aux compétences de l’infirmière ou l’infirmier en début de pratique.

À cet effet, des programmes d’internat ou de résidence en soins infirmiers, adaptés sur des périodes pouvant varier entre six et 12 mois selon le milieu clinique, permettraient non seulement d’optimiser l’intégration des nouveaux membres du personnel infirmier dans leur établissement, le taux de maintien en poste et le perfectionnement de leurs compétences, mais aussi de diminuer leur niveau de détresse psychologique (Kim, Lee, Eudey, Lounsbury et Wede, 2015).

Niveau 3 – Besoin d’appartenance

Au troisième niveau se retrouve le besoin d’appartenance. Ce sentiment se développe d’abord au sein de l’équipe de travail. Pour ce faire, un plan d’intégration clair et précis, combiné à un poste stable en début de carrière, est une stratégie gagnante. Par ailleurs, un programme encadré de mentorat, un soutien de la part de membres du personnel infirmier d’expérience et la présence d’un gestionnaire de proximité contribuent de manière significative à l’accueil réussi d’un nouveau membre du personnel infirmier dans son milieu de travail, ainsi qu’à son sentiment d’appartenance envers celui-ci.

Par la suite, l’accent pourra être mis sur l’appartenance envers l’organisation, en faisant appel aux comités de la relève présents dans de nombreux établissements. Ces comités offrent aux jeunes infirmières et infirmiers la possibilité de prendre part activement à la recherche de solutions aux problématiques particulières qui touchent leurs milieux de soins. Ils peuvent également contribuer à faciliter l’intégration professionnelle des nouveaux infirmiers et infirmières en début d’emploi en participant aux programmes d’accueil et de préceptorat, ainsi qu’à leur évaluation.

Finalement, l’appartenance à la profession infirmière est une source importante de fierté. Pour acquérir le sentiment d’appartenance envers la profession, les infirmières et infirmiers de la relève sont invités à participer aux nombreuses activités mises en oeuvre par leur organisation ou différentes associations professionnelles, comme l’Association des infirmières et infirmiers du Canada (AIIC). Dans un deuxième temps, ces recrues peuvent aussi s’informer des occasions de participation qui s’offrent à elles au sein de ces différentes organisations.

Niveau 4 – Besoin d’estime

Au quatrième niveau, l’infirmière ou l’infirmier de la relève a besoin d’être perçu en tant que professionnel. Cette estime peut être puisée dans différentes sources, soit auprès des usagers, des collègues, de son organisation et de son ordre professionnel.

Il importe notamment de souligner l’importance de la relation de collaboration entre les membres du personnel infirmier et les médecins avec qui ils travaillent. La qualité de cette relation peut avoir une incidence directe sur les comportements de l’infirmière ou infirmier en matière de soins aux patients et, conséquemment, sur la qualité des soins (Kenaszchuk et coll., 2010; Siedlecki et Hixson, 2015).

Une stratégie efficace pour renforcer cette relation est la tenue de tournées interdisciplinaires, comme on en retrouve dans plusieurs unités de soins critiques. Une récente revue systématique confirme que ces tournées améliorent la communication interprofessionnelle et, par conséquent, l'esprit d'équipe entre les membres du personnel infirmier, les médecins et les autres professionnels participants (Heip et coll., 2022).

D’autres stratégies simples peuvent être employées pour combler le besoin d’estime, notamment la tenue d’évènements locaux mettant de l’avant l’expertise infirmière et les projets qui en découlent, des prix de reconnaissance décernés dans les milieux de travail, l’utilisation d’un tableau pour afficher les bons coups ou la tenue de rencontres régulières pour les mentionner de vive voix.

Les organisations doivent aussi être à l’écoute de la relève infirmière et tenir compte de ses idées dans la résolution des questions d’ordre clinique, organisationnel ou éthique. Le développement d’une forte estime de soi chez la relève infirmière s’avère bénéfique pour les organisations, car une infirmière ou un infirmier qui s’estime s’intègre à la culture organisationnelle, est en mesure de communiquer ses opinions efficacement, s’engage dans des relations interpersonnelles d’entraide et se forge une bonne capacité de résilience (Doré, 2017).

Niveau 5 – Besoin d’accomplissement

Au cinquième et dernier niveau, la relève infirmière cherche à s’accomplir professionnellement et à parfaire son identité professionnelle, en visant l’atteinte des objectifs de son plan de développement professionnel et de son plan de carrière. Les partenaires de la relève sont invités à mettre en place des conditions favorables à l’atteinte de ces objectifs, notamment en permettant à la relève d’utiliser à son plein potentiel les connaissances et l’expertise acquises au baccalauréat et dans le cadre de la formation continue.

Les organisations doivent aussi reconnaître le potentiel individuel et miser sur le capital humain en ciblant les talents et les intérêts des infirmières et infirmiers. Par exemple, elles peuvent identifier les candidats pour les postes de relève en gestion et les postes en pratique clinique spécialisée, ainsi que les futurs infirmiers et infirmières praticiens spécialisés. En soutenant ainsi le perfectionnement des compétences et des pratiques cliniques exemplaires, les organisations contribuent à répondre à la fois à leurs propres besoins évolutifs, mais également au besoin d’accomplissement du personnel infirmier, tout en favorisant une pleine occupation de leur champ d’exercices.

Pour plusieurs membres du personnel infirmier, une forme importante d’accomplissement professionnel passe par la contribution à l’évolution de ses collègues. Offrir la possibilité à ces professionnels de participer à la formation et à l’orientation des nouvelles recrues peut donc constituer une stratégie gagnante pour contribuer à leur épanouissement.

Conclusion

En conclusion, la pandémie de COVID-19 a eu pour effet de fragiliser l’effectif infirmier au Québec, notamment la relève infirmière qui devait déjà composer avec de nombreux enjeux associés à son intégration à la profession. Il importe donc de s’intéresser à ses besoins et d’élaborer des stratégies efficaces pour y répondre. Les recommandations formulées dans cet article s’inscrivent dans cette optique.

Références

Association des infirmières et infirmiers du Canada (AIIC). La fatigue des infirmières et la sécurité des patients – Rapport de recherche, 2010.

Association des infirmières et infirmiers du Canada. Énoncé de position commun – La violence et l’intimidation en milieu de travail, 2014. https://hl-prod-ca-oc-download.s3-ca-central-1.amazonaws.com/CNA/66561cd1-45c8-41be-92f6-e34b74e5ef99/UploadedImages/documents/La_violence_et_lintimidation_en_milieu_de_travail_enonce_de_position_commun.pdf

Association des infirmières et infirmiers autorisés de l’Ontario (AIIAO). Prévention de la violence, du harcèlement et de l’intimidation envers les travailleurs de la santé, 2e édition, 2019. https://rnao.ca/sites/rnao-ca/files/bpg/translations/VPW_FINAL_WEB_FR_HR.pdf

Berry, P.A., Gillespie, G.L., Gates, D., et Schafer, J.. « Novice nurse productivity following workplace bullying », Journal of Nursing Scholarship, 2012, 44(1), p. 80-87. https://doi.org/10.1111/j.1547-5069.2011.01436.x

Cénat, J. M., Blais-Rochette, C., Kokou-Kpolou, C. K., Noorishad, P. G., Mukunzi, J. N., McIntee, S. E., Dalexis, R. D., Goulet, M. A., et Labelle, P. R. « Prevalence of symptoms of depression, anxiety, insomnia, posttraumatic stress disorder, and psychological distress among populations affected by the COVID-19 pandemic: A systematic review and meta-analysis », Psychiatry Research, 295, 2021, p. 1-16. https://doi.org/10.1016/j.psychres.2020.113599

Côté, K., et St-Pierre, S. « Le harcèlement psychologique chez les infirmières: une réalité troublante », Médecine Sciences Amérique, 2021, p. 1-18.

Doré, C. « L’estime de soi : analyse de concept », Recherche en soins infirmiers, 2(129), 2017, p. 18-26. https://doi.org/10.3917/rsi.129.0018

Ford, M. « Covid-19: New findings point to widespread trauma among nurses », Nursing Times, 13 janvier 2021. https://www.nursingtimes.net/news/workforce/covid-19-new-findings-point-to-widespread-trauma-among-nurses-13-01-2021/

Greenberg, N., Weston, D., Hall, C., Caulfield, T., Williamson, V., et Fong, K. (2021). Mental health of staff working in intensive care during Covid-19. Occupational medicine (Oxford, England), 71(2), 62–67. https://doi.org/10.1093/occmed/kqaa220

Heip, T., Van Hecke, A., Malfait, S., Van Biesen, W., Eeckloo, K. (2022). « The Effects of Interdisciplinary Bedside Rounds on Patient Centeredness, Quality of Care, and Team Collaboration: A Systematic Review », Journal of Patient Safety, 18(1), 2022, p. e40-e44. https://doi.org/10.1097/PTS.0000000000000695

Kenaszchuk, C., Wilkins, K., Reeves, S., Zwarenstein, M., et Russell, A. « Nurse-Physician Relations and Quality of Nursing Care: Findings From a National Survey of Nurses », Canadian Journal of Nursing Research, 42, 2010, p. 120-136.

Kim, K.H., Lee, A.Y., Eudey, L., Lounsbury, K., et Wede, P. « New RN residency program to improve clinical competency, confidence and socialization skills of novice nurses », Journal of Nursing Education and Practice, 5(6), 2015, p. 50-61. http://dx.doi.org/10.5430/jnep.v5n6p50

Maslow, A.H. « A theory of human motivation », Psychological Review, 50, 1943, p. 370-396.

Morken, T., Johansen, I.H. et Alsaker, K. « Dealing with workplace violence in emergency primary health care: a focus study », BioMed Central Family Practice, 16(51), 2015, p. 1-7. https://doi.org/10.1186/s12875-015-0276-z

Phaneuf, M. « Soins infirmiers, la discrimination : lorsqu’une profession bouffe ses sujets », 2016 http://www.prendresoin.org/wp-content/uploads/2016/03/Soins-infirmiers-la-discrimination...bouffe-ses-sujets-CAL.pdf

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Trépanier, S.-G. « Une infirmière sur cinq est exposée à des comportements de harcèlement psychologique au travail » [entrevue]. Propos recueillis par Françoise Descoteaux, 10 janvier 2013. Site Web en-tête de l’Université du Québec à Trois-Rivières : https://blogue.uqtr.ca/2013/01/10/une-infirmiere-sur-cinq-est-exposee-a-des-comportements-de-harcelement-psychologique-au-travail/

Charles Bilodeau est infirmier clinicien en soins intensifs et candidat au doctorat en recherche en sciences de la santé à l’Université de Sherbrooke au Québec. Il agit aussi comme chargé de cours à l’École des sciences infirmières de l’Université de Sherbrooke.

Elisabeth Laughrea est conseillère à l'implantation du programme « Magnet Hospital » et coordinatrice des activités cliniques à l'Hôpital général juif du CIUSSS Centre-Ouest-de-l'Île-de-Montréal, en plus d’être présidente du comité exécutif du conseil des infirmières et infirmiers de son établissement.

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