https://www.canadian-nurse.com/blogs/cn-content/2023/04/17/solutions-to-tackle-nursing-shortage
L’équilibre entre le travail et la vie privée et la dotation en personnel adéquate figurent parmi les principales recommandations
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Combien de fois vous est-il arrivé de vous présenter au travail pour découvrir que quelqu’un était malade, et que tout le monde devait prendre le relais? Les charges de travail excessives et déraisonnables rendent les membres du personnel infirmier malades. Elles entraînent l’absentéisme, diminuent la qualité des soins et sont irrespectueuses de la profession.
« La moitié des infirmières et infirmiers qui travaillent actuellement souhaitent changer d’emploi. [Quatre-vingt-quatorze] pour cent présentent des signes d’épuisement professionnel, et 83 pour cent mentionnent qu’il manque tellement de personnel, qu’ils ou elles s’inquiètent de la qualité des soins qu’ils ou elles peuvent fournir » (Ahmed et Bourgeault, p. 9, 2022).
Malgré les nombreux rapports et recommandations visant à mettre en évidence et à résoudre la pénurie de main-d’œuvre infirmière, celle-ci reste un problème permanent. La pandémie de COVID-19 n’a fait qu’aggraver une situation déjà décrite comme proche de la crise (Almost et Mildon, 2022). Au Canada, le personnel de la santé constitue plus de 65 % des coûts des soins de santé, et le personnel infirmier, qui représente le groupe de travailleurs de la santé le plus nombreux, subit de façon disproportionnée le poids des stratégies visant à réduire ces coûts (Bourgeault, 2021). Une analyse menée en 2019 prévoyait une pénurie de 117 600 infirmières et infirmiers au Canada d’ici 2030 (Scheffler et Arnold, 2019). Étant donné qu’on ne compte actuellement que 10 infirmières ou infirmiers pour 1 000 Canadiennes ou Canadiens, des mesures doivent être prises pour empêcher d’autres membres de la profession infirmière de quitter le secteur de la santé (OCDE, 2022).
Les pénuries ont une incidence considérable sur l’ensemble du système de soins de santé, touchant les fermetures de lit et d’unités, les temps d’attente et la qualité des soins aux patients (Bourgeault, 2021). Que peut-on faire? Après avoir consulté une étude exploratoire réalisée au Royaume-Uni (Ball, Ejebu et Saville, 2022), un rapport de la Fédération canadienne des syndicats d’infirmières et infirmiers (FCSII) (Ahmed et Bourgeault, 2022) et une note de breffage de la Société royale du Canada (Murphy et coll., 2022), j’ai dressé une courte liste de mesures à prendre par les établissements et les organisations pour commencer à remédier à la pénurie de main-d’œuvre infirmière dans l’immédiat.
Équilibre entre travail et vie privée
L’équilibre entre le travail et la vie privée est souvent cité comme l’une des raisons de la pénurie actuelle de médecins, mais il est tout aussi vital pour le personnel infirmier et constitue souvent une cause d’épuisement professionnel (Ahmed et Bourgeault, 2022; Almost et Mildon, 2022; Ball, Ejebu et Saville, 2022; Murphy et coll., 2022). Le soutien à cet équilibre peut prendre de nombreuses formes. Ne plus imposer d’heures supplémentaires, ne plus annuler les vacances et fournir des services de garde d’enfants sur place sur de plus longues heures pour s’adapter aux différents quarts de travail sont quelques exemples qui ont amélioré la satisfaction au travail du personnel infirmier (Ahmed et Bourgeault, 2022; Ball, Ejebu et Saville, 2022; Murphy et coll., 2022). La flexibilité des horaires est un autre moyen de favoriser l’équilibre entre le travail et la vie privée. Une initiative novatrice de l’Alberta donne aux infirmières et infirmiers la possibilité de décider d’une période pendant laquelle ils travaillent (p. ex. l’hiver ou l’été), et les évaluations indiquent qu’ils sont très satisfaits des heures travaillées ainsi que de leur équilibre entre le travail et la vie privée (Weidner, Graham, Smith, Aitken et Odell, 2012).
Dotation en personnel et ressources adéquates
Le problème en cause, soit le manque de personnel, est une voie rapide vers l’épuisement professionnel. Combien de fois vous est-il arrivé de vous présenter au travail pour découvrir que quelqu’un était malade, et que tout le monde devait prendre le relais? Les charges de travail excessives et déraisonnables rendent les membres du personnel infirmier malades. Elles entraînent l’absentéisme, diminuent la qualité des soins et sont irrespectueuses de la profession (Almost et Mildon, 2022). Au-delà des conditions de guerre, demanderait-on jamais à un chirurgien de travailler sans les ressources et le personnel de soutien appropriés? Compte tenu de l’ampleur du problème, voici quelques recommandations :
- Créer une politique imposant un ratio soignant-patient minimum ou, dans des établissements autres que ceux de courte durée, une norme de soins minimale. Prenons l’exemple d’une norme de soins minimale de 4,1 heures de soins directs par résident par jour dans un établissement de soins de longue durée et d’ajuster les heures en fonction de la complexité du cas du patient. Non seulement la qualité de la santé des bénéficiaires en est améliorée (en consacrant davantage de temps aux soins bienveillants), mais le rendement du personnel infirmier l’est tout autant(Ahmed et Bourgeault, 2022). Alors que la FCSII plaide pour que ces normes minimales soient mises en application en vertu de la loi, les organisations n’ont pas besoin d’attendre que le gouvernement fédéral agisse. Il est prouvé que l’application de ces normes minimales améliore les résultats pour les patients dans des établissements de soins de longue durée et de courte durée (Ahmed et Bourgeault, 2022).
- Faire contribuer le personnel infirmier du Canada à la formation et à l’enseignement international. Des milliers d’infirmières et d’infirmiers formés à l’étranger vivent au Canada et se débattent avec le processus d’enregistrement complexe, coûteux et fastidieux qui les empêche de travailler en soins infirmiers (Ahmed et Bourgeault, 2022). Comme exploré auparavant dans infirmière canadienne (Magno, 2022) et dans les articles examinés aujourd’hui, les processus de candidature et la facilitation du processus d’emploi et d’intégration de ces infirmières et infirmiers peuvent non seulement accroître la main-d’œuvre en temps opportun, mais aussi ajouter une riche représentation culturelle aux organisations qui servent un public de plus en plus diversifié (Ahmed et Bourgeault, 2022; Magno, 2022; Murphy et coll., 2022).
- Renforcer la capacité de l’équipe/du groupe mobile. Il est prouvé que le recours à une équipe mobile est une solution rentable pour limiter les heures supplémentaires et la main-d’œuvre contractuelle. Cette solution peut améliorer le travail d’équipe et la satisfaction du personnel infirmier à condition que des ressources adéquates soient disponibles pour que le personnel mobile puisse travailler avec compétence dans différentes unités et interagir en toute confiance avec le personnel régulier (Ahmed et Bourgeault, 2022). Bien qu’une équipe mobile solide puisse améliorer la résilience du système, les employeurs devraient aussi veiller à ce que les employés permanents deviennent des experts dans leur domaine de soins qui peuvent fournir du mentorat et du soutien au personnel mobile et aux nouvelles recrues (Murphy et coll., 2022).
- Mettre en place une équipe de soutien pour réduire les tâches autres que celles liées à la pratique infirmière. Trop souvent, le personnel infirmier dévie de son champ d’exercice en raison de tâches autres que celles liées à la pratique infirmière. Les compressions budgétaires dans des services tels que la sécurité, l’administration et l’entretien ménager peuvent compromettre la sécurité du personnel, l’accès aux ressources vitales et la capacité à travailler. Lorsque les fournitures telles que la literie, les fauteuils roulants et les pompes à perfusion commencent à se raréfier, on ne peut pas s’attendre à ce que les infirmières et infirmiers recherchent ce matériel dans tout l’hôpital (Ahmed et Bourgeault, 2022; Almost et Mildon, 2022). Les services de sécurité, les commis, le personnel de soutien et le personnel de nettoyage peuvent être mis à contribution pour assurer le bon fonctionnement d’un service hospitalier et permettre aux infirmières et infirmiers de se concentrer sur les soins aux patients.
- Avoir recours à des outils et à des processus fondés sur des données probantes pour faire face aux lourdes charges de travail. Il existe aujourd’hui au Canada un certain nombre d’outils fondés sur des données probantes qui permettent d’identifier les problèmes liés à la charge de travail du personnel infirmier au sein d’une unité ou d’une organisation, et le rapport de la FCSII en donne plusieurs exemples. Le personnel de soutien, comme les employés de bureau, pourrait être formé à l’utilisation de ces outils en collaboration avec le personnel infirmier et l’employeur, afin d’identifier les besoins changeants en personnel au fur et à mesure qu’ils évoluent. En outre, les modèles de soins, tels que le modèle de pratique professionnelle synergique, alignent les besoins des patients sur les compétences du personnel, ce qui s’est avéré efficace pour améliorer la gestion de la charge de travail dans divers établissements de soins (Ahmed et Bourgeault, 2022).
Sentiment de contrôle et rôle de porte-parole
Les infirmières et infirmiers ont besoin d’être représentés aux plans budgétaires, administratifs et politiques (Almost et Mildon, 2022; Murphy et coll., 2022). Ils doivent être associés à la planification des installations et des programmes et à l’organisation des unités. Il faut prévoir du temps hors du chevet des patients pour que le personnel infirmier de première ligne puisse interagir et exprimer ses besoins et ses préoccupations à la direction de l’organisation et aux intervenants du système (Murphy et coll., 2022). Il s’agit là d’une recommandation majeure de la note de breffage de la Société royale du Canada. Les auteurs ont constaté que les infirmières et infirmiers sont sous-représentés de façon notable dans les décisions en matière de planification et de politique, même si leur expertise est d’une importance cruciale pour la planification et la prise de décisions, couvrant à la fois les arènes cliniques et politiques. Étant donné la connaissance intime qu’ont les infirmières et infirmiers des principaux défis auxquels ils sont confrontés au point d’intervention, il est évident qu’ils doivent être consultés sur la façon optimale dont les unités individuelles peuvent améliorer les processus et les conditions.
Rémunération et gratifications
Alors que l’augmentation des salaires en soi ne suffira pas à résoudre la crise des soins infirmiers, les salaires et les avantages concurrentiels sont des facteurs importants de motivation et de satisfaction professionnelle pour le personnel infirmier (Ahmed et Bourgeault, 2022). Les salaires doivent faire état des compétences, des efforts, des responsabilités et des conditions de travail du poste. En outre, le travail doit offrir une rémunération autre que monétaire, notamment en étant suffisamment intéressant et attrayant pour offrir ses propres gratifications intrinsèques à ceux qui l’accomplissent (Almost et Mildon, 2022). Enfin, les gratifications comme la reconnaissance et le respect ne peuvent être accordés à titre symbolique en période de crise, mais doivent être constants afin de favoriser la satisfaction professionnelle qui revient loyalement de droit aux infirmières et infirmiers.
Possibilités de perfectionnement
Les employeurs peuvent proposer des programmes de mentorat et d’autres mesures de soutien pour faciliter le retour au travail des infirmières et infirmiers et l’intégration des nouveaux membres du personnel infirmier. La rétention du personnel infirmier chevronné est nécessaire pour fournir aux infirmières et infirmiers débutants et novices des mentors appropriés qui peuvent à leur tour favoriser la rétention (Murphy et coll., 2022). L’intérêt de ces programmes n’est pas seulement de mettre en valeur les points saillants d’une compétence ou d’une unité particulière, mais aussi de faire connaître le fonctionnement de l’établissement dans son ensemble et la façon de s’y intégrer (Ahmed et Bourgeault, 2022). Au-delà des programmes de mentorat, le fait d’offrir des journées de formation remboursées ou intégrées à l’emploi du temps d’une ou d'un employé, crée des occasions pour le personnel de perfectionner et d’élargir ses compétences. Une des recommandations était d’étendre l’initiative de formation en soins infirmiers de l’Ontario à d’autres provinces et territoires (Ahmed et Bourgeault, 2022). Conçue pour donner accès à la formation continue et aux possibilités de perfectionnement professionnel, cette initiative rembourse les frais d’inscription à des cours, des conférences, des séminaires ou des ateliers qui visent à améliorer les connaissances et les compétences du personnel infirmier. Ce programme a connu un tel succès qu’il s’est ramifié à tous les autres secteurs des soins de santé, y compris les soins primaires, les soins à domicile et les établissements de soins de longue durée (Ahmed et Bourgeault, 2022).
Relations et soutien
Selon une méta-analyse de réseau de la Société royale du Canada, un environnement de travail favorable est la meilleure recommandation pour réduire le roulement du personnel volontaire (Murphy et coll., 2022). La FCSII recommande que les employeurs adoptent des politiques visant à favoriser les liens interpersonnels bienveillants entre les membres du personnel infirmier, les gestionnaires des services de soins infirmiers, d’autres professionnels de la santé, les patients et leur famille. Il a été démontré que ces relations favorisent la participation, l’autonomisation et la satisfaction du personnel infirmier, augmentant ainsi le sentiment d’inclusion et la rétention (Ahmed et Bourgeault, 2022). La promotion d’un environnement respectueux et sûr est aussi une responsabilité commune qui favorise la santé et la sécurité physiques et psychologiques, qui sont étroitement liées à la satisfaction au travail (Ahmed et Bourgeault, 2022; Almost et Mildon, 2022; Ball et coll., 2022; Murphy et coll., 2022). Les recommandations relatives au bien-être psychologique comprennent l'intégration de mesures de soutien, telles que les journées consacrées à la santé mentale, les programmes de soutien par les pairs, l’accès à la thérapie cognitivo-comportementale sur internet et aux programmes de mieux-être (Ahmed et Bourgeault, 2022). Ces interventions sont décrites comme étant des moyens flexibles, accessibles et rentables d’établir des relations et la résilience et de renforcer le rendement au travail.
Bien qu’elles ne soient pas exhaustives, ces initiatives à court terme peuvent aider les organisations individuelles ou les établissements à conserver le personnel infirmier qui leur reste et à lentement reconstituer une cohorte d’infirmières et d’infirmiers résilients, en plus des interventions à moyen et à long terme.
La première chose que je ferais serait d’organiser une réunion du personnel et d’écouter ce que le personnel infirmier a à dire. Trier les problèmes et les traiter le plus rapidement possible. Solliciter l’avis du personnel infirmier pour trouver des solutions. Plaider en sa faveur lorsque les politiques ou les processus deviennent des obstacles inutiles. Surtout, respectez et appréciez le travail qu’il accomplit.
Références
Ahmed, H. E. B. et Bourgeault, I. L. Soutenir les soins infirmiers au Canada. Ottawa : Fédération canadienne des syndicats d’infirmières et infirmiers du Canada, 2022. Tiré de https://nursesunions.ca/wp-content/uploads/2022/11/CHWN-CFNU_Report_Sustaining-Nursing-in-Canada2022_FR_web.pdf
Almost, J. et Mildon, B. R-E-S-P-E-C-T: A key to nurse retention. Nursing Leadership, 35(2), 2022, p. 12–28. doi:10.12927/cjnl.2022.26876
Ball, J., Ejebu, O.-Z. et Saville, C. « What keeps nurses in nursing? A scoping review into nurse retention » [version électronique], Nursing Times, 10 octobre 2022, 118(11). Tiré de https://www.nursingtimes.net/roles/nurse-managers/what-keeps-nurses-in-nursing-a-scoping-review-into-nurse-retention-10-10-2022/
Bourgeault, I. L. « Vulnerabilities in the nursing workforce in Canada: The anatomy and physiology of nursing workforce challenges and potential solutions for better planning, policy and management », Nursing Leadership, 34(4), 2021, p. 11–18. doi:10.12927/cjnl.2021.26694
Magno, C. M. L. Questions et réponses (1re partie): Les IFÉ comme solution de la pénurie infirmière au Canada, 17 octobre 2022. Tiré de https://www.infirmiere-canadienne.com/blogs/ic-contenu/2022/10/17/q-et-t-1ere-partie-ife-solution-la-penurie
Murphy, G. T., Sampalli, T., Bearskin, L. B., Cashen, N., Cummings, G., Rose, A. E., ... Villeneuve, M. « Investir dans la main-d’œuvre en soins infirmiers au Canada après la pandémie : un appel à l’action », FACETS, 7, 2022, p. 1051–1120. doi:10.1139/facets-2022-0002, https://rsc-src.ca/sites/default/files/Nursing%20PB_FR_2.pdf
ODCE. Infirmiers (indicateur), 2022. Tiré de https://data.oecd.org/fr/healthres/infirmiers.htm
Scheffler, R. M. et Arnold, D. R. « Projecting shortages and surpluses of doctors and nurses in the OECD: What looms ahead », Health Economics, Policy and Law, 14(2), 2019, p. 274–290. doi:10.1017/s174413311700055x
Weidner, A., Graham, C., Smith, J., Aitken, J. et Odell, J. « Alberta: Evaluation of nursing retention and recruitment programs », Nursing Leadership, 25(sp), 2012, p. 130–147. doi:10.12927/cjnl.2012.22799
Emily Durant, inf. aut., M. Nurs., est la coordonnatrice provinciale de la transfusion pour la Régie de la santé de la Nouvelle-Écosse. En plus d’élaborer des ressources pédagogiques pour les étudiants en sciences infirmières, elle rédige du contenu sur la santé pour son entreprise de pige (www.frontline2freelance.com), ou bien elle s’adonne à la randonnée dans la région d’Halifax.
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