https://www.canadian-nurse.com/blogs/cn-content/2025/03/31/francophone-hospitals-innovative-integration
Le projet vise à aider à surmonter la pénurie de personnel infirmier en formant et en maintenant en poste davantage d’infirmières et d’infirmiers et en innovant dans la façon dont les soins sont dispensés
Par Judith Makana, Natalie Ladouceur, & Josette Roussel
31 mars 2025
istockphoto.com/sturti
La rétention du personnel infirmier n’est également pas une avenue simple, car aujourd’hui plus que jamais, la profession infirmière offre une panoplie de pratiques professionnelles rendant le marché de l’emploi extrêmement concurrentiel.
Messages à retenir :
- La pénurie du personnel infirmier bat son plein dans le monde et nécessite des stratégies multifactorielles.
- Étant donné que le personnel infirmier titulaire de licences de pratique, toutes catégories confondues, transite de plus en plus d’une province à l’autre et que la réglementation provinciale diffère dans tout le Canada, il existe des disparités en matière de pratique même pour le personnel infirmier de la même catégorie.
- Le but de cet article est de faire connaître l’un des projets novateurs menés par un hôpital universitaire et des soins aigus en vue d’optimiser le champ de pratique du personnel infirmier par une intégration qui joint la formation initiale in situ à la formation continue.
La crise pandémique de la COVID-19 qui sévit dans le monde depuis 2020 a révélé et amplifié les problématiques auxquelles les différents systèmes de santé faisaient face depuis plusieurs décennies (OMS, 2023). L’une de ces problématiques, sinon la plus criante, est le manque de ressources infirmières. Que les infirmières ou infirmiers aient quitté la profession pour une retraite hâtive ou pour un congé prolongé en raison de conditions de travail difficiles, la fondation sur laquelle reposent les systèmes de santé s’est affaiblie. Cette pénurie de personnel infirmier a non seulement des conséquences néfastes sur nos systèmes de santé, mais elle touche directement les populations (patients/clients/proches) au cœur de notre mission, ainsi que l’ensemble de la communauté des professionnels de la santé (ICIS, 2024).
Solutions proposées
Bien que multifactorielles, les pistes de solutions importantes suivantes sont proposées : 1) former plus d’infirmières et d’infirmiers; et 2) innover pour assurer la rétention des membres du personnel infirmier grâce à des stratégies comme l’amélioration des conditions de travail et le renforcement des possibilités de carrière à l’interne. La formation est probablement la piste de solution où les établissements de soins de santé ont le moins de contrôle, car elle demeure l’apanage des établissements d’enseignement tant collégiaux qu’universitaires.
La rétention du personnel infirmier n’est également pas une avenue simple, car aujourd’hui plus que jamais, la profession infirmière offre une panoplie de pratiques professionnelles rendant le marché de l’emploi extrêmement concurrentiel. Pour preuve, les campagnes avec des récompenses à l’embauche ne suffisent plus à améliorer l’attrait et la rétention, faute de ressources pour profiter de toutes les offres disponibles. Cependant, il s’avère possible d’améliorer les conditions de travail tant pour le personnel infirmier que pour en faire bénéficier les patients et leurs proches.
La position spéciale de l’Hôpital Montfort
Étant le seul hôpital universitaire francophone offrant des services bilingues en Ontario, l’Hôpital Montfort connaît une situation particulière du fait de sa proximité avec la province de Québec entre autres, en plus d’être francophone. Certaines différences, dont les conditions de travail et la concurrence salariale entre les deux provinces, justifient le déplacement du personnel infirmier (infirmières et infirmiers autorisés [IA] et infirmières et infirmiers auxiliaires autorisés [IAA]) à Ottawa. Toutefois, la réglementation n’étant pas la même, on note des disparités dans les pratiques professionnelles au sein d’une même catégorie de personnel infirmier des différentes provinces. L’une de ces disparités est la pratique autonome et concertée interprofessionnelle du personnel infirmier formé en Ontario, y compris l’évaluation physique des patients au moyen d’une démarche holistique (OIIO, 2023).
Le recrutement d’un plus grand nombre d’IAA non exposé(e)s à la réalité des milieux de soins aigus, combiné potentiellement à un manque de pratique autonome d’évaluation physique complète des patients, qui est le fondement de l’élaboration d’un plan d’intervention centré sur les besoins des patients, a eu des conséquences sur : 1) la mobilisation énorme en ressources tant humaines (orientation, mentorat, plan d’amélioration) que financières (durée d’intégration et taux de roulement); 2) le manque d’optimisation de l’expérience du personnel pouvant se solder par une faible rétention; et 3) le risque de détresse morale du personnel attribuable à une perception d’un travail bâclé ou n’ayant pu être accompli du tout.
Afin de parfaire les connaissances théoriques en ce qui concerne l’évaluation complète de l’adulte, l’Hôpital Montfort en tant qu’hôpital universitaire, en collaboration avec l’Institut du savoir Montfort, volet développement professionnel continu, a donc innové avec un modèle qui inclut des modules d’évaluation physique (théorique et pratique) dans la trajectoire d’intégration des IAA formé(e)s hors de la province de l’Ontario. Au fil du temps, cette formation a été élaborée pour servir de soutien aux différentes catégories de personnel infirmier.
Les trois phases du projet de formation
Le projet s’est déroulé en trois phases majeures, à savoir :
- La collecte de données grâce aux éléments suivants :
- des discussions avec l’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario afin de comprendre le processus d’évaluation en vue du transfert de la licence obtenue dans une autre province pour la rendre valide en Ontario;
- des rencontres avec les établissements d’enseignement collégial de la région de l’Outaouais;
- la collecte de la rétroaction auprès d’IAA formé(e)s hors de la province de l’Ontario qui travaillaient déjà à l’Hôpital Montfort;
- la revue de la littérature sur les stratégies efficaces de soutien aux participants potentiels.
- La phase d’essai : la mise en œuvre du projet
- La phase de maturation : l’évolution du programme et la formulation de la version 2.0 du programme
Le but ultime de la phase d’essai était de répondre aux questions suivantes : 1) Durant un quart de travail infirmier, quels sont les besoins des patients admis dans un hôpital de soins aigus? 2) De ce fait, de quoi est-ce qu’une infirmière ou un infirmier aura besoin comme bagage de connaissances et de compétences pour répondre à ces besoins dans une vision holistique des soins?
Le projet qui constituait la phase d’essai, s’est déroulé de mars 2023 à février 2024, et comprenait des ateliers d’évaluation physique complète : des modules de formation sur les évaluations physiques complètes mettant en jeu le volet théorique et la simulation à haute définition en arrimage avec les pratiques et processus particuliers à l’Hôpital Montfort (les politiques et procédures, les techniques de soin ainsi que les directives médicales).
À la lumière des principes d’andragogie et afin d’éviter une surcharge cognitive des participantes et participants tout en s’assurant qu’ils soient bien outillés avant de commencer leur pratique sur le terrain, une trajectoire a été élaborée afin d’assurer l’alignement de ces ateliers d’évaluation physique avec le processus d’intégration déjà existant pour les nouveaux membres du personnel à l’Hôpital Montfort :
- Orientation générale (la même pour tous les nouveaux membres du personnel);
- Les membres du personnel infirmier formés hors province complètent l'outil d’auto-évaluation des besoins d'apprentissage;
- Orientation générale pour tout le personnel infirmier (la même pour l’ensemble des infirmières et infirmiers);
- Collecte de données à partir de l’outil d’auto-évaluation des besoins d'apprentissage;
- Ateliers d'évaluation physique, qui ont permis à l’Hôpital Montfort de mieux comprendre les besoins de chaque infirmière nouvellement embauchée;
- Orientation spécifique, en y incluant les besoins identifiés par les membres du personnel infirmier dans leur auto-évaluation des besoins d'apprentissage et dans l'atelier d'évaluation;
- Soutien individualisé, si nécessaire.
Différents outils ont été élaborés, soit un outil d’auto-évaluation des besoins d’apprentissage des candidats, le contenu de la formation par module (volet théorique associé à la simulation) ainsi que des outils d’évaluation des compétences pratiques et de la possibilité pour les participantes et participants de donner leur opinion sur les ateliers.
Évaluation du projet
Ce qui a commencé par un besoin précis de faire le pont entre la théorie et la pratique des IAA formé(e)s hors de la province de l’Ontario, s’est rapidement transformé en une composante pertinente pour différentes catégories de membres du personnel infirmier tant nouvellement embauchés que déjà en fonction. Durant la phase d’essai, 28 IAA et IA ont participé aux huit séances prévues à l’horaire. Bien que cette phase ait contribué sans équivoque à l’amélioration de la qualité des soins aux patients, nous reconnaissons la limite consistant à établir une corrélation directe entre les retombées de ces formations et les indicateurs organisationnels, tels que le nombre et la nature des incidents documentés (par exemple, les chutes, le délire, les erreurs de médication, etc.).
Il existe déjà un système d’évaluation de toutes les formations formelles en lien avec l’intégration du nouveau personnel et, plus particulièrement pour le personnel infirmier qui, à ce jour, bénéficie de l’une des plus longues périodes d’orientation et d’intégration. Dans la perspective d’amélioration continue autant sur le plan du contenu de la formation que du processus de ces ateliers comme faisant partie intégrale du « cursus » d’orientation du nouveau personnel infirmier formé hors province, le même outil d’évaluation a donc été utilisé afin d’assurer une bonne fluidité du processus déjà établi tout en ayant des données permettant une amélioration potentielle en temps réel.
Cette évaluation a été possible, car nous nous sommes attardé davantage à certaines questions de l’outil, notamment : 1) la méthodologie de l’apprentissage (adaptation de la théorie aux réalités concrètes de l’hôpital, par exemple, en y incluant les politiques, procédures et directives internes; 2) l’interactivité (combinaison de la théorie à la pratique grâce à des simulations; 3) le temps alloué à la formation (modules de formation répartis sur deux jours; et 4) la boîte de commentaires libres (recueil de suggestions, points d’amélioration et besoins futurs).
Les résultats démontrent que 78 % des membres du personnel ayant participé à ces ateliers ont répondu au questionnaire et ont indiqué un taux d’entière satisfaction. Ces résultats corroborent l’approche d’apprentissage selon les principes d’andragogie qui stipulent, entre autres, le fait que « Les apprenants adultes ont un besoin inhérent d’application immédiate. » (AIIC, 2021, p. 13) C’est ce que le format séquentiel de ces ateliers a offert : des cours théoriques conçus en jumelant la rigueur scientifique et la réalité de l’hôpital, associés à la pratique à l’aide des simulations et des séances d’information et de compte-rendu.
Sur le plan qualitatif, les thèmes émergents et pertinents à un tel programme sont : 1) l’orientation « individualisée » comme moteur d’une meilleure préparation du personnel infirmier; et 2) la combinaison des données scientifiques et de la technologie pour soutenir les modalités pratico-pratiques des formations. Voici quelques extraits de la section commentaires du questionnaire :
- « Très bon exercice, excellent. »
- « C’était très intéressant et cela aiderait dans la pratique (unité des soins). »
- « Bonne interaction, très bonne atmosphère, formation très utile. »
Enfin, la classification de compétences infirmières selon Benner (1984) montre que le changement de milieu peut faire passer une infirmière ou un infirmier de la catégorie de niveau compétent ou expert à celui de novice. Il va de soi qu’un bon processus d’orientation et d’intégration du nouveau personnel devrait tenir compte de cette réalité. C’est ce que l’Hôpital Montfort a accompli avec brio grâce à cette innovation.
Conclusion
Les différences de la pratique infirmière entre les provinces peuvent contribuer à la perpétuation et à l’accentuation de la pénurie des professionnels de la santé partout au Canada. En limitant ainsi le potentiel maximal de la pratique infirmière, ces contraintes et exigences provinciales peuvent entraver la vision holistique des soins.
À la lumière des recommandations émises dans l’ouvrage Boîte à outils pour la rétention des effectifs infirmiers : Améliorer la vie professionnelle du personnel infirmier au Canada (2024), il serait judicieux que les gouvernements concluent des ententes avec les établissements d’enseignement et les ordres professionnels provinciaux afin de mieux préparer et outiller le personnel infirmier à l’offre de soins qui répond aux besoins de complexité des populations actuelles.
Grâce aux ressources dignes d’un hôpital universitaire francophone ontarien (pratique clinique, recherche, formation, technologies et simulation à haute-fidélité), ce programme novateur a permis à l’organisation de survivre à la pénurie infirmière durant un moment crucial de crise pandémique tout en assurant une certaine norme d’offre de soins aux patients. Les leçons apprises avec la phase d’essai ont servi de base pour l’élaboration d’autres formats d’ateliers particuliers à différents secteurs de soins.
Enfin, la prochaine phase sera d’évaluer les retombées de ce programme sur les indicateurs organisationnels qui influencent les soins aux patients.
Remerciements : Nous remercions l’Institut du savoir de l’Hôpital Montfort, volet Développement professionnel continu, pour sa collaboration à l’élaboration de ce programme.
Références
Association des infirmières et infirmiers du Canada. (2021). Trousse d’outils des mentors dans le cadre de la certification. https://hl-prod-ca-oc-download.s3-ca-central-1.amazonaws.com/CNA/66561cd1-45c8-41be-92f6-e34b74e5ef99/UploadedImages/documents/17_0874_Certification_Mentorship_Toolkit_2021_FR_Copy.pdf
Benner, P. From Novice to Expert, 1984. Addison-Wesley.
Gouvernement du Canada. Introduction : Boîte à outils pour la rétention
des effectifs infirmiers, 4 mars 2024. https://www.canada.ca/fr/sante-canada/services/systeme-soins-sante/ressources-humaines-sante/boite-outils-retention-effectifs-infirmiers-ameliorer-vie-professionnelle-personnel/introduction.html
Institut canadien d’information sur la santé (ICIS). État de la main-d’œuvre de la santé au Canada, 2022, 29 février 2024.
https://www.cihi.ca/fr/etat-de-la-main-doeuvre-de-la-sante-au-canada-2022
Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario (OIIO). Norme d’exercice. Champ d’application, 1er juillet 2023.
https://www.cno.org/globalassets/docs/prac/59041-scope-of-practice-fr.pdf
Organisation mondiale de la santé (OMS). Personnels de santé, 2023.
https://www.who.int/fr/health-topics/health-workforce#tab=tab_1.
Les auteures de cet article travaillent toutes pour l’Hôpital Montfort à Ottawa.
Judith Makana, inf. aut., B. Sc. inf, M. Sc. inf., CSIC(C), M. D., est conseillère en pratique professionnelle – Soins infirmiers.
Josette Roussel, inf. aut., M. Éd., M. Sc., FACSI, est vice-présidente associée, soins aux patients et cheffe de direction des soins infirmiers.
Natalie Ladouceur, inf. aut., B. Sc. inf., M. Sc. inf., est directrice de la pratique professionnelle.
#pratique
#pratiqueclinique
#collaborationintraprofessionnelle
#pratiqueinfirmière
#réglementation
#rôlesinfirmiers
#champdexercice